En Madrid, a 17 de octubre de 2018, previa convocatoria, se reúnen las personas relacionadas al margen en representación de las Organizaciones Sindicales y Empresarial, en las oficinas de Carrefour, sitas en Edificio Ábside, Ctra. Burgos N-1, salida 19, SS de los Reyes en Comisión para la elaboración del 11 Plan de Igualdad.
Abierta la sesión, se procede a solicitar por la Dirección la valoración definitiva de las últimas propuestas remitidas a todas las representaciones sindicales, en la que se han recogido los aspectos y contrapropuestas sindicales de las medidas de conciliación y retribución consensuadas. Después de realizar las últimas matizaciones y correcciones al texto propuesto, se procede a la redacción del texto definitivo, quedando aprobados ambos bloques de medidas por unanimidad de la Comisión.
Acto seguido se procede por la Dirección a comentar las propuestas recibidas con Indicadores, Preámbulo y estructura del Plan, en relación a las cuestiones de forma y fondo que se han considerado oportunos.
Finalmente, la Dirección, después de valorar y refundir las propuestas de la representación sindical, elevará, en la semana del 22 de octubre de 2018 a la Comisión, propuesta de texto definitivo del Plan de Igualdad estructurado, con la inclusión de indicadores, plazos de ejecución y responsables, para su análisis y aprobación final en reunión de la Comisión el día 29 de octubre de 2018 y posterior reunión extraordinaria del Comité lntercentros con la empresa para su ratificación.
Y, sin más asuntos que tratar, se da por finalizada la reunión, de la que se levanta la presente acta que se firma por las partes y posterior ratificación en el seno del Comité lntercentros.
BLOQUE 5- MEDIDAS CONCILIACION VIDA LABORAL PERSONAL Y FAMILIAR
OBJETIVO PRINCIPAL:
Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, mejorar las medidas conciliadoras, concienciar al personal para que asuma el sentido de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un deber y un derecho, y asegurar que el ejercicio de estos derechos no tenga consecuencias negativas en el ámbito profesional.
En el Diagnóstico del II Plan de Igualdad de Hipermercados queda reflejado que durante el anterior Plan se ha trabajado en garantizar y potenciar tanto el acceso como el ejercicio de las medidas de conciliación implantadas con durante la vigencia del I Plan de Igualdad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1) Realizar las acciones y promover medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Medidas
TIEMPO DE TRABAJO
a. Realizar un avance en la organización del tiempo de trabajo que permita mejorar el sistema de turnos, la distribución de la jornada y las concreciones horarias y facilite alternativas al trabajo a tiempo parcial y a la reducción de jornada.
b. Implementación de fórmulas de trabajo compartido, entre dos personas con jornada reducida, siempre que lo permita la organización del trabajo.
c. Creación de un banco de horas que permita acumular horas de libre disposición para cubrir necesidades personales y familiares, supeditando siempre, tanto la generación como el uso de estas horas a la conformidad de ambas partes, dando preferencia en el uso a las mujeres embarazadas.
d. Potenciar el uso de los medios tecnológicos que facilitan la flexibilidad y evitan desplazamientos y viajes de trabajo (videoconferencia y otros).
e. Las horas dedicadas a la realización de cualquier acción formativa, se realizarán, en cuanto sea posible y como norma general, dentro de la jornada de trabajo.
f. Favorecer la flexibilidad horaria a la plantilla con menores a cargo o cónyuge, con discapacidad reconocida oficialmente superior al 33%, sin derecho a prestación, y que no realicen actividad retribuida de ningún tipo.
g. En las jubilaciones parciales, posibilidad de concentrar la totalidad de las horas que resten por trabajar hasta la jubilación total, durante el primer año de jubilación.
LICENCIAS
h. Licencia no retribuida para el personal para acompañar a su cónyuge o pareja de hecho debidamente inscrita en el correspondiente registro oficial, a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales, cuando no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo.
i. Licencia no retribuida para acompañar al cónyuge o pareja de hecho debidamente inscrita en el correspondiente registro oficial, o para atender a tratamientos de técnicas de reproducción asistida, si no puede tener lugar fuera de la jornada laboral.
j. Licencia no retribuida de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento, enfermedad o accidente grave de la otra persona progenitora, si convivían con éste menores de 14 años a cargo de la persona trabajadora.
k. Licencia no retribuida de hasta 15 días naturales para trámites de adopción nacional, y de hasta 30 días naturales para trámites de adopción internacional, en ambos casos no necesariamente continuados.
l. Licencia no retribuida de hasta 15 días naturales que podrá iniciarse inmediatamente después de la finalización del permiso de paternidad.
EXCEDENCIAS
m. Excedencia de hasta 4 meses, con reserva de puesto, para la persona trabajadora en trámites de adopción internacional o nacional.
n. Excedencia de hasta 2 meses, con reserva de puesto, por fallecimiento de un familiar de primer grado por consanguinidad.
o. Ampliación a 4 años de la duración máxima de la excedencia por guarda legal y a 2 años de la reserva de puesto de trabajo. No obstante, cuando forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa de categoría especial, la reserva de puesto de trabajo, se extenderá a 2 años y 6 meses.
p. Ampliación a 3 años de la duración máxima de la excedencia por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y a 2 años de la reserva de puesto de trabajo.
VACACIONES
q. Posibilidad de unir las vacaciones al permiso de paternidad.
r. Posibilidad de unir las vacaciones al permiso por nacimiento, defunción, enfermedad de familiares de primer grado y hermano, en ambos casos por consanguinidad, cuando el hecho causante se produzca en el extranjero.
s. Dar preferencia en la asignación de los turnos de vacaciones en periodos no lectivos al personal, con menores de 16 años y con discapacidad superior al 33%a su cargo.
OTRAS
t. Revisar, y continuar utilizando las Medidas de Conciliación implementadas en el anterior Plan dentro del "Plan de Sedes y Centros".
u. Aplicación de las medidas del "Acuerdo de traslados" de Hipermercados, suscrito con el Comité lntercentros el 5 de abril de 2018, relativas al carácter preferente de las solicitudes de traslado:
1. Para la atención de familiares de primer grado en tratamiento de radioterapia o quimioterapia, con enfermedades graves incluidas en el RD 1148/2011 o en tratamiento de diálisis.
2. De personal que forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente su condición de familia numerosa, teniendo mayor preferencia las de categoría especial frente a las de categoría general.
3. Para la atención y cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de "dependencia" (edad, accidente, enfermedad o discapacidad) no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
2) Garantizar que el disfrute de las medidas de conciliación no afecte a las oportunidades de desarrollo profesional.
Medidas
a. Estudiar medidas que faciliten la conciliación también de los grupos de mandos y equipo directivo, tales como la desconexión digital, rango horario de las reuniones dentro y fuera de la empresa.
b. Garantizar que el disfrute de los permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada no pueda dar lugar a ningún tipo de discriminación en ninguno de los niveles de la empresa ni frene su promoción.
3) Difundir y fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares.
El término corresponsabilidad hace alusión a que los hombres reduzcan su absentismo en el ámbito doméstico, y se responsabilicen de las tareas domésticas, del cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación que ofrecen las empresas en la misma medida que las mujeres.
Medidas:
a. Visibilizar la posibilidad de su disfrute de las medidas de conciliación tanto por las mujeres como por los hombres, utilizando los canales habituales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, intranet, HOLA CARREFOUR, tablones audiovisuales).
b. Difundir entre toda la plantilla los tipos de licencias, permisos y excedencias existentes, actualizando el modelo de solicitud.
c. Informar que las parejas de hecho que acrediten su inscripción en el registro oficial también pueden beneficiarse de las medidas de este Plan de Igualdad.
d. Dentro de la campaña informativa de difusión del 11 Plan de Igualdad, se incluirá un apartado para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre la importancia de la corresponsabilidad.
e. En los casos de disfrute del permiso de Maternidad a tiempo parcial: (A partir de las 6 semanas mínimo legal a jornada completa del permiso de maternidad), la trabajadora puede pactar con la empresa su incorporación a tiempo parcial, adaptando la duración y la distribución de la jornada de trabajo para atender a necesidades concretas de conciliación.
Medida que minimiza la desconexión que se produce durante el permiso de maternidad; facilita la reincorporación de las mujeres al puesto de trabajo después del permiso; y facilitar la conciliación de la vida personal y profesional.
f. Paternidad: Según el Estatuto de los Trabajadores, "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa".
En los casos de disfrute de la Paternidad a tiempo parcial: Posibilidad del disfrute de la paternidad a media jornada, con la elección del horario correspondiente. La empresa concederá este permiso a todo el personal que lo solicite, adaptando la duración y la distribución de la jornada de trabajo para atender a necesidades concretas de conciliación.
g. En caso de nacimientos, adopciones o acogimientos ocurridos en el seno de familias formadas por personal de alta en la compañía y que sean cónyuges o parejas de hecho debidamente inscritas, la empresa concederá una ampliación de la licencia por lactancia en 3 días naturales en caso de cesión de, al menos, 5 semanas del descanso por maternidad.
6.1. RETRIBUCIÓN.
OBJETIVO PRINCIPAL:
La transparencia del sistema retributivo de la empresa y la equidad retributiva entendida como una remuneración igual por un trabajo igual o de igual valor.
En el Diagnóstico del II Plan de Igualdad de Hipermercados queda reflejado que durante el anterior Plan se ha trabajado en garantizar la inexistencia de discriminación salarial y la equidad en las bandas salariales entre los distintos grupos profesionales, destacando que las medidas en el área de retribución quedaron completadas, tras la comprobación de la estructura salarial y el sistema de retribución aplicado en la empresa ligado al puesto y no a la persona, que la política salarial-se basa en salarios base de convenio y valoración analítica de puestos y su conformidad con los criterios de igualdad.
OBJETIVOS CONCRETOS:
1) Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo
MEDIDAS
a. Garantizar la objetividad de los criterios que definen cada uno de los complementos y/o niveles salariales, tanto de los actuales como de los que se pudieran incorporar a lo largo de la vigencia del 11 Plan, que existen en la estructura salarial en la empresa en función de la valoración analítica de los puestos de trabajo y, por lo tanto, de un sistema retributivo transparente.
b. Se informará, en su caso, al back y front de RRHH, de forma clara y detallada, de los casos en los que deben utilizarse los distintos conceptos salariales.
2) Garantizar la equidad salarial.
MEDIDAS
a. Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
b. Continuar realizando estudios analíticos del sistema de retribución aplicado en la empresa, para velar por el cumplimiento de la política retributiva, y en el caso de detectar variaciones por motivo de género, implementar acciones que aseguren el cumplimiento de la equidad salarial, entendida como una misma retribución por trabajos de igual valor.
c. Garantizar que la cuantía de la retribución variable no se verá aminorada por haber disfrutado del periodo de maternidad/paternidad y/o de lactancia, y se determinará en función de la consecución final de los objetivos.
d. Implementar, para la plantilla que opte a permisos o licencias de este plan o por una adopción internacional - Nacional o acogimiento, que se compute el tiempo de permisos o excedencias temporales a las que se acojan como presencia en el centro, para tener derecho al cobro del incentivo en caso de que se llegara a los objetivos en su centro , sección o sector.
